Accepteer nooit een baan die hersenkrakers gebruikt in uw sollicitatiegesprek

CV's kunnen worden gespeeld, begeleidende brieven zijn vaak nutteloos en - zou je het niet weten! - al deze rekruteringsconventies lijken te gaan rechts uit het raam wanneer er een oude buddy of een nichtje van de baas in de aanvragerpool is. Maar hoe onvolmaakt deze toegangsdrempels ook zijn, ze zijn nog steeds veel beter dan een toekomstige baas die je hersenkrakers tijdens het interview vraagt.

Vooral Google was beroemd om zijn eigenzinnige interviewvragen, waarbij aanvragers dingen als 'hoeveel benzinestations zijn in Manhattan' of 'hoeveel golfballen er in een vliegtuig konden passen.' Toen het bedrijf opgroeide en begon met het verfijnen van zijn sollicitatieproces, realiseerden ze zich dat deze vragen, nou ja, nogal gemeen waren. Blijkt, een nieuwe studie in Toegepaste psychologie suggereert dat ze gelijk hadden.

Dat komt omdat, zoals iedereen die geprobeerd heeft om het aantal ramen in Tokio terwijl ze in de hete stoel zitten, waarschijnlijk weet, dit type vragen meer zegt over het narcisme en sadisme van de sollicitant dan over de sollicitant. Of zoals professor Scott Highhouse van Bowling Green State University het formuleerde, het "gebruik van hersenkrakers in het sollicitatieproces geeft weinig informatie over de geschiktheid van de sollicitant, maar veel informatie over de ongevoeligheid van de interviewer."

Waarom hersenkrakers in sollicitatiegesprekken een rode vlag zijn

De onderzoekers gingen op onderzoek uit naar dit fenomeen, omdat het bekend is dat deze vragen tamelijk ineffectief zijn, en toch worden ze toch nog steeds gevraagd. En het lijkt alsof er een relatief eenvoudig antwoord is waarom dit is: Omdat de vragers lullen zijn! Of, nauwkeuriger gezegd, de onderzoekers legden de hersenkrakers uit als het gevolg van "een ongevoelige onverschilligheid en een gebrek aan perspectief" bij het aannemen van het bedrijf.

Om deze baanbrekende sociopaten eruit te roeien, namen de onderzoekers een groep van ongeveer 740 volwassenen en gaven ze een hoop verschillende vragen over sollicitatiegesprekken om uit te kiezen.

Sommige van de interviewvragen waren erg traditioneel ("ben je een goede luisteraar"), terwijl sommige vragen over gedrag ("vertel ons over een keer dat je faalde"), en de rest waren hersenkrakers. Na het uitvoeren van een regressie en controle voor seks en interviewervaring, ontdekten de onderzoekers dat narcisme en sadisme iemands waarschijnlijkheid van het prefereren van een van de hersenkrakkeners verklaarden.

In hun verdediging is het niet zo dat traditionele interviewvragen zo geweldig zijn in de eerste plaats. Terwijl de door wetenschapsschrijver-gedraaide professionele pokerspeler Maria Konnikova hem in 2013 terughaalde, worden sollicitatiegesprekken in het algemeen geplaagd door een probleem van decontextualisering. Met andere woorden, wat we doen in sollicitatiegesprekken is niet vaak hetzelfde als wat we feitelijk doen.

Het creëren van een interviewproces dat nauw aansluit bij het soort werk dat je doet, is misschien gemakkelijker gezegd dan gedaan, en dat is een reden waarom huurders meer beginnen te experimenteren met gamification, of met behulp van gokmechanica, om een ​​poging te proberen te simuleren. de werkomgeving van verhuur zijn. Maar zelfs deze aanpak kan in de problemen komen en kan ertoe leiden dat nieuwe medewerkers worden aangesteld die gewoon goed zijn in het spelen van deze spellen.

Dat is alles om te zeggen dat voor al hun onvolkomenheden, de goede ole 'fashioned CV en sollicitatiegesprek waarschijnlijk zal zijn rond voor een tijdje. In plaats van te proberen het proces te spelen of te raden wat soorten vragen zullen worden gesteld door het lezen van Glassdoor, kun je beter je richten op de kleine dingen die je eerste indruk maken, zoals op tijd zijn, goed gekleed zijn, en een doordachte vraag stellen. Zoals Konnikova opmerkt, kan de eerste minuut of zo van je interview sowieso alles zijn wat ertoe doet.